Widerstandsstufen im Change

Die drei Ebenen des Widerstands gehen auf den amerikanischen Autor und Change-Berater Rick Maurer zurück.

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Die 3 „Levels of Resistance“ nach Maurer

  • 1. Kognitiver Widerstand: “Ich verstehe das nicht!” 

    Widerstand gegenüber Veränderung auf rationaler Ebene. Durch Zuhören, Verstehen und logische Argumentation kann auf dieser Sach-Ebene ein gemeinsamer Nenner gefunden werden.
    Widerstand auf dieser Ebene ist oft ein Ausdruck von fehlenden Informationen, dem Gefühl der Unvollständigkeit und der Teilnahmslosigkeit: „Bitte erkläre es mir − ich will es verstehen!“
  • 2. Emotionaler Widerstand: “Ich mag des nicht!”

    Es kann durchaus sein, dass Veränderungen zwar verstanden, aber trotzdem nicht gewollt sind, nach dem Motto: „Ich verstehe es zwar, aber ich bin nicht einverstanden“. Veränderungen werden oft mit Mehrarbeit, Risiko, Streitigkeiten und dem Verlust von Stabilität in Verbindung gebracht. Diese emotionale Reaktionen nehmen wir oft nicht bewusst wahr, sondern fühlen sie nur intuitiv.
  • 3. Beziehungs-Widerstand: “Ich mag dich nicht!” 

    Eine dritte Form des Widerstands gegen Veränderungen ist auf der persönlichen Beziehungsebene möglich. „Ich mag Dich nicht“ oder „ich vertraue Dir nicht“ sind in diesem Falle die meist unausgesprochenen Empfindungen gegenüber der für die Veränderung verantwortlichen Person oder Personen. Vertrauen, Akzeptanz, Wohlwollen und Loyalität sind wichtige Qualitäten, die auf der Beziehungsebene dafür sorgen, dass wir einander glauben und uns gegenseitig beste Absichten unterstellen. Wenn diese Qualitäten fehlen, herrscht Misstrauen, Ablehnung, Missgunst und Opportunismus.

Ansätze, wie man mit Widerstand umgehen kann

Widerstands-Level 1: Ich verstehe es nicht.

  1. Erkenne in einem gemeinsamen Gespräch die berechtigte Reaktion auf Veränderungen an:
    • „Du hast Recht, es ist nicht einfach zu verstehen.“
    • „Das stimmt, die Belastung im Team ist bereits hoch.“
    • „Ja, wir haben im Moment mehrere parallele Veränderungen, das ist eine Herausforderung.“
  2. Frage nach:
    • „Was genau verstehst du nicht?“
    • „Habst du vielleicht Informationen, die ich bisher noch nicht berücksichtigt habe?“
    • „Was sollte aus deiner Sicht anders laufen?“
  3. Bleibe bei deiner Kernbotschaft, sei in der Umsetzung flexibel:
    • „Die Veränderung ist aus meiner Perspektive wichtig, weil…“
    • „Was brauchst du, damit wir die Zukunft gemeinsamen gestalten können?”

Widerstands-Level 2: Ich mag es nicht.

Nimm dir Zeit für ein Gespräch mit der Person im Widerstand und vergegenwärtige dich, dass dein Gegenüber möglicherweise in einer anderen Phase der Veränderung steckt, als du selbst. Vielleicht eine Phase der Sorge und Unklarheit, die du in diesem Veränderungsprozess auch schon durchlebt hast. Orientiere dich im Gespräch an den folgenden Punkten:

  1. Erkenne die berechtigte Reaktion an.
  2. Bedanke dich für das Engagement.
  3. Setze den (inhaltlichen) Rahmen für dieses Gespräch und bitte um Kooperation.

 

Deine Aufgabe ist es in diesem Fall, ablehnende Gefühle deines Gegenübers wahrzunehmen und zu respektieren – gleichzeitig kannst du jedoch vieles dafür tun, auch positive Emotionen mit der Veränderung in Verbindung zu bringen. Beispielsweise kannst du deutlich machen, dass die Veränderung zu Entlastung, Sicherheit, Klarheit und dem Gewinn von neuen Möglichkeiten führen wird. Erarbeite diese Punkte auch in dem gemeinsamen Gespräch und bewerte gemeinsam die Vor- und Nachteile von Stabilität und Wandel im aktuellen Veränderungsprozess.

Widerstands-Level 3: Ich mag dich nicht.

Vertrauensvolle Beziehungen brauchen Zeit. Bleibe also insbesondere bei der Lösung dieses Widerstandes am Ball und habe Geduld.
Das Verstehen und das Lösen des Widerstandes auf dem dritten Level hat eine umfassendere Qualität als die Widerstände auf den Leveln eins und zwei. Eine vertrauensvolle Beziehung mit gegenseitigem Verständnis und Respekt aufzubauen, braucht Zeit. Ein einmaliges Gespräch zur Klärung reicht oft nicht aus. Es kann jedoch der Beginn sein, die unterschiedlichen und sich gegenüberstehenden Perspektiven zu verstehen. Vertrauen, Respekt und gegenseitige Verantwortung zeigen sich im Gespräch und auch in den Handlungen des Alltags.

  1. Gestalte positive und vertrauensvolle Beziehungen zu deinen Mitarbeiter*innen.
  2. Halte dein Wort.
  3. Schaffe so viel Transparenz wie möglich und erkläre proaktiv, wenn im Change plötzlich neue und unerwartete Wendungen auftreten.

 

Nutze auch diese Situation, um mit der Person im Widerstand über die Definition und Umsetzung von Führung und Zusammenarbeit zu sprechen. Hieraus können gemeinsame Vereinbarungen, Verständnis und Kommunikation-Routinen für den Alltag entstehen.

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