Phasen der Teamentwicklung

Teamdynamik schnell auf den Punkt gebracht.

Das Tuckman Modell passt zu Meetings, Workshops, Teamentwicklung und immer dann, wenn Menschen zusammenarbeiten sollen. Es gibt Überblick, Erklärung und Ansätze zur Auflösung von Stillstand und Konflikt.

Das ist das Tool

Das Phasenmodell der Teamentwicklung nach Bruce Tuckman, auf Grundlage der Arbeiten von Kurt Lewin, zeigt die gruppendynamischen Phasen eines Teams, die bei jedem Team- und Arbeitsprozess durchlaufen werden. Mal schneller, mal langsamer, mal intensiv und divers, mal einvernehmlich und harmonisch.

Das Modell beschreibt in seiner Grundform die vier Phasen: Forming, Storming, Norming und Performing. Die fünfte Phase, Adjourning, kam erst im späteren Prozess der Modellentwicklung hinzu. Diese fünf Phasen beschreiben den gruppendynamischen Prozess vom ICH − dem Individuum, über das DU − der Partnerschaft, zum WIR − dem Team (in Anlehnung an das Modell der Themenzentrierten Interaktion TZI nach Ruth Cohn).

Je nachdem, wie die Gruppenmitglieder zueinander stehen und schon in vergangenen Arbeitsprozessen gelernt haben zusammenzuarbeiten, ändern sich Dauer und Intensität der gruppendynamischen Phasen.

So kannst du es anwenden

Als Moderator oder Trainer, besonders aber als Führungskraft, die ein Team in der gruppendynamischen Entwicklung unterstützen möchte, musst du die einzelnen Gruppenphasen kennen, diese im Prozess erkennen und daraus eigene Aufgaben und Rollen ableiten. So begleitest du dein Team sicher in Richtung Performing-Phase.

1. Phase: Forming

  • Ein Team, das neu für einen gemeinsamen Arbeitsprozess zusammenkommt, befindet sich in der Forming Phase. Hier ist das Team nur bedingt in der Lage, gemeinsam effektiv zu arbeiten. Es fehlen bestimmte Orientierungspunkte, wie die Information über Thema, Ziel und den gemeinsamen Nutzen. Der Blick auf die Organisation des Arbeitsprozesses und auf die einzelnen Arbeitsschritte hilft den teilnehmenden Personen, sich zu orientieren.
  • Orientierung − das Ziel der ersten Phase im Teamprozess.
  • Orientierung heißt auch, zu verstehen, wer alles zum Team gehört und welchen Platz jeder finden kann. Im Forming entsteht eine erste gemeinsame Identität.
  • Daran erkennst du, dass das Team in der Forming-Phase feststeckt:
    • Es ist unklar, wer dazugehört.
    • Es besteht noch mangelnde Identifikation mit dem Team.
    • Aufmerksamkeit und Loyalität liegen woanders.

2. Phase: Storming

  • Die Forming-Phase geht fließend in die Storming-Phase über. In der Storming-Phase äußern sich die einzelnen Teilnehmenden zum bisherigen Ziel und zu der Struktur der Arbeitsschritte. Jeder Teilnehmer hat dabei eigene Ideen und Konstrukte im Kopf, nach denen er gerne arbeiten und die Verantwortung übernehmen möchte. Dies zu äußern, ist Gegenstand der Storming-Phase. Das Team arbeitet in dieser Phase nicht direkt an den Sach-Themen, sondern eher an den Team-Themen, und die unterschiedlichen Perspektiven werden deutlich. Dabei kann es in dieser Phase schon mal heiß hergehen. Die Storming-Phase bedeutet jedoch nicht in jedem Fall Anspannung und Konflikt. Es ist eher der konstruktive Austausch von Meinungen und Vorstellungen im Bezug auf das gemeinsame Ziel.
  • Perspektiven aufzeigen − das Ziel der zweiten Phase im Teamprozess.
  • Daran erkennst du, dass das Team in der Storming-Phase feststeckt:
    • Es wird diskutiert ohne Einigung.
    • Themen drehen sich im Kreis.
    • Frust, Aggression und/oder Resignation werden spürbar.

3. Phase: Norming

  • Gegenstand der Norming-Phase ist die Aushandlung der Heterogenität mit dem Ziel, einen gemeinsamen Nenner für die Zeit der Arbeitsphase zu finden. Das Team entwickelt Regelungen und Vereinbarungen, trifft Entscheidungen und findet Kompromisse für die gemeinsame Arbeit. War in den vergangenen Phasen das Individuum im Fokus, entwickelt sich in dieser Phase das Wir. Wichtige Fragen können dabei sein: „Wie erreichen wir gemeinsam das Ziel?“ oder „Was benötigen wir für einen guten Umgang miteinander?“
  • Klärung der gemeinsamen Arbeit, der Verantwortlichkeit und der nächsten Arbeitsschritte − das Ziel der dritten Phase im Teamprozess.
  • Daran erkennst du, dass das Team in der Norming-Phase feststeckt:
    • Vereinbarungen werden getroffen und abgesegnet.
    • Das Team entwickelt immer genauere Regeln für mögliche Szenarien.
    • Es wird ein Handbuch geschrieben, aber die echte Arbeit ist noch nicht begonnen.

4. Phase: Performing

  • Ist die Norming Phase abgeschlossen, startet das Team in die Performing-Phase, um sich voll und ganz dem Arbeitsprozess und den einzelnen Themen zu widmen. Die Storming- und damit auch die Norming-Phase können immer wieder auftreten, wenn das Team an eine Grenze stößt und neue Situationen entstehen, die gemeinsam geregelt und vereinbart werden müssen.
  • Fokus aller beteiligten Personen auf das gemeinsame Ziel gerichtet – Ziel der vierten Phase im Teamprozess.
  • Daran erkennst du, dass das Team in der Storming-Phase angekommen ist:
    • Arbeitsergebnisse werden geliefert.
    • Absprachen funktionieren.
    • Das Team hat einem stabilen Workflow.

5. Phase Adjourning

  • Viele Teams lösen sich nach einer erfolgreichen Performing-Phase wieder auf.
    In der Adjourning-Phase werden die wichtigsten Erkenntnisse und Ergebnisse der gemeinsamen Arbeit festgehalten und abgeschlossen. Sie beschreibt also den Weg vom WIR über das DU zum ICH. Nach diesem Modell endet jeder Gruppenprozess mit Erreichung des gemeinsamen Ziels mit der Adjourning Phase. Auch wenn das Team in gleicher Zusammensetzung weiterarbeitet, wenn sich z.B. lediglich das Thema ändert, startet es erneut mit der Forming-Phase. So kann dieses Modell nach Tuckmann auch als zirkuläres Modell beschrieben werden.
  • Lessons Learned und Blick auf kommende Prozesse − das Ziel der fünften Phase im Teamprozess. 

Quellen

Der US-amerikanische Psychologe Bruce Tuckmann entwickelte 1965 das Phasenmodell für die Teamentwicklung. Anfangs waren es nur die ersten vier Phasen und erst 1977 kam die fünfte Phase, Adjourning, hinzu.

Bruce W. Tuckman: Developmental sequence in small groups. In: Psychological Bulletin. 63, 1965
Bruce W. Tuckman, Mary Ann Jensen: Stages of small-group development revisited. In: Group and Organization Studies. 2, 4, Dez 1977

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