Was ist das Kotter-Modell?
Das 8-Stufen-Modell von Kotter ist ein Change-Management-Modell zur erfolgreichen Umsetzung von Veränderungsprojekten.
Der Harvard-Professor forschte zu Beginn der 1990er Jahre zum Thema „Erfolgsquote von Veränderungsprozessen“.
Sein 1991 im Harvard Business Review erschienener Artikel „Why Change Initiatives Fail“ wurde zu einem der meistgelesenen. Darin beschreibt er acht Ursachen für das Scheitern von Veränderungsprozessen.
In seinem 1992 erschienenen Buch „Leading Change“ beschreibt er, wie diese acht Ursachen vermieden werden können, damit Change zum Erfolg geführt wird. Kotter identifizierte zwei Kernursachen:
den Widerstand gegen die Veränderung unter den Mitarbeitern und
das Zurückfallen in alte Muster.
Die 8 Stufen der Veränderung nach Kotter
1. Dringlichkeit aufzeigen
Zeige bei den Betroffenen und Beteiligten die Dringlichkeit der Verändeurng auf. Solange das Gefühl besteht “Wir haben ja noch Zeit…” wird niemand den Change zur Priorität machen. Die Kernbotschaft muss lauten: “Wir müssen JETZT etwas tun!”.
2. Ein starkes Führungsteam bilden
Gleich zu Beginn sollte die richtige Mischung an Verantwortlichen gefunden werden. Das Führungsteam sollte die wichtigsten Stakeholdergruppen repräsentieren. So können die verschiedenen Bedürfnisse und Interessen in der Führungsgruppe besprochen werden und Entscheidungen werden durch die Fürsprecher wieder in die verschiedenen Bereiche getragen.
3. Vision und Strategie entwickeln
Das Ziel des Change sollte klar sein. Es sollte motivieren und eindeutige Vorteile mit sich bringen. Entwickle also eine klare und starke Vision, die die aktuellen Risiken auflöst und die zukünftigen Chancen verwirklicht. Zeige den Weg zu diesem Ziel in Form von strategischen Meilensteinen auf.
4. Die Vision kommunizieren & Mitstreiter gewinnen
Die Vision muss nun ins Team getragen werden, damit die ersten Unterstützer an Bord kommen können. Du brauchst an dieser Stelle eine gute Mischung aus Klarheit: “Diese Veränderung ist wichtig und wir brauchen Eure Hilfe” und Flexibilität: “Auf welche Weise könntet Ihr am besten zur Veränderung beitragen?”.
5. Hindernisse beseitigen
Veränderung heißt: neue Wege gehen. Neue Wege sind aber oft noch nicht klar, nicht gut ausgebaut und bringen manchmal überraschende Hindernisse mit sich. In dieser fünften Phase solltest du alles daran setzen, dass die Unterstützer des Change ihre Arbeit machen können und die Hürden aus dem Weg räumen.
6. Erste Erfolge feiern
Wenn die ersten Schritte getan sind wird oft erst deutlich, wie weit der Weg zum Ziel noch ist. Gerade auf den ersten Abschnitten ist es darum sehr wichtig die frühen Erfolge (Quick Wins) deutlich zu machen und gemeinsam zu feiern. Das bestätigt: “Wir sind auf dem richtigen Weg” und nimmt den Zweiflern den Wind aus den Segeln.
7. Den Wandel weiter vorantreiben
Ab der Mitte eines Change-Prozesses wird Ausdauer immer wichtiger. Am Anfang war alles noch aufregend, jetzt ist Durchhaltevermögen, Fleißarbeit und Resilienz angesagt. Du kannst den Change hier unterstützen, indem du weiter motivierst, die nächsten Schritte deutlich machst und nicht zu früh den Fuß vom Gas nimmst.
8. Veränderungen in der Unternehmens-Kultur verankern
Auch wenn ein Change-Projekt abgeschlossen ist, kann es noch scheitern. Die Gefahr ist groß, dass Menschen in alte Muster zurückfallen, wieder zu alten System wechseln, oder schlicht vergessen, wie die neuen Regeln funktionieren. Achte also darauf, dass die Veränderung als Basis für das tägliche Arbeiten so lange aktiv genutzt wird, bis sie in Fleisch und Blut übergegangen ist.Ab der Mitte eines Change-Prozesses wird Ausdauer immer wichtiger. Am Anfang war alles noch aufregend, jetzt ist Durchhaltevermögen, Fleißarbeit und Resilienz angesagt. Du kannst den Change hier unterstützen, indem du weiter motivierst, die nächsten Schritte deutlich machst und nicht zu früh den Fuß vom Gas nimmst.
