Was bedeutet Growth Mindset?
Das von Carol Dweck entwickelte Konzept unterscheidet zwei grundlegende Überzeugungen über die Veränderbarkeit von Fähigkeiten. Menschen mit einem Fixed Mindset gehen eher davon aus, dass bestimmte Fähigkeiten weitgehend festgelegt sind. Ein Growth Mindset beruht dagegen auf der Annahme, dass Fähigkeiten durch Lernen, Übung, geeignete Strategien und Feedback weiterentwickelt werden können.
Die beiden Denkhaltungen sind jedoch keine festen Persönlichkeitstypen. Menschen können je nach Thema und Situation unterschiedlich reagieren. Ein Growth Mindset bedeutet auch nicht, dass alles möglich ist oder Anstrengung automatisch zum Erfolg führt. Rahmenbedingungen, Ressourcen und reale Grenzen bleiben relevant.
Was bedeutet Growth Mindset für die Moderation?
In Gruppen zeigt sich die jeweilige Denkhaltung häufig in der Sprache. Aussagen wie „Das haben wir schon versucht“ oder „Das können wir nicht“ können beispielsweise darauf hinweisen, dass eine Gruppe kaum noch Entwicklungsmöglichkeiten sieht. Sie können aber ebenso auf reale Erfahrungen, fehlende Ressourcen oder strukturelle Hindernisse verweisen. Deine Aufgabe besteht deshalb nicht darin, solche Aussagen vorschnell als Fixed Mindset einzuordnen.
Höre zunächst genau hin und kläre, was hinter der Aussage steht. Würdige die Erfahrung der Gruppe, bevor Du eine andere Perspektive anbietest. So kann sich der Blick von einer pauschalen Grenze auf konkrete Bedingungen, Lernmöglichkeiten und nächste Schritte verschieben, ohne die Beteiligten zu belehren.
Wann ist die Growth-Mindset-Perspektive hilfreich?
Diese Perspektive eignet sich besonders für Situationen, in denen eine Diskussion durch verallgemeinernde Aussagen zum Stillstand kommt. Dazu gehören Aussagen wie „Bei uns klappt das nie“, „Wir sind einfach nicht kreativ“ oder „Dafür sind wir nicht gemacht“. Das Growth Mindset ist dabei keine eigenständige Moderationsmethode mit festem Zeitrahmen, sondern eine Haltung, die Du situativ in laufende Prozesse einbringen kannst.
Du brauchst dafür grundsätzlich kein Material. Wenn ein hilfreiches Reframing oder eine neue Leitfrage für die weitere Arbeit wichtig ist, kannst Du die Formulierung auf einem Flipchart oder digitalen Board sichtbar festhalten.
Growth Mindset in der Moderation anwenden
Der folgende Ablauf hilft dir, festgefahrene Aussagen aufzunehmen, ohne sie zu bestätigen oder abzuwerten:
Aussage wahrnehmen: Achte auf absolute oder verallgemeinernde Formulierungen. Prüfe zugleich, ob die Gruppe eine Denkgrenze formuliert oder ein reales Hindernis beschreibt.
Erfahrung würdigen: Spiegle zurück, was Du gehört hast, und erkenne die bisherige Erfahrung an. Zum Beispiel: „Ihr habt bereits mehrere Versuche unternommen und dabei erlebt, dass der gewünschte Effekt nicht eingetreten ist.“
Aussage konkretisieren: Frage nach den Bedingungen und Ursachen. Was genau hat nicht funktioniert? Was war damals anders? Welche Faktoren konnten nicht beeinflusst werden?
Entwicklungsperspektive öffnen: Lenke den Blick auf Lernmöglichkeiten, veränderbare Bedingungen oder einen realistischen nächsten Versuch. Stelle der Gruppe eine Frage, anstatt ihr eine optimistische Deutung vorzugeben.
Leitfragen für neue Perspektiven
Was genau hat beim letzten Versuch nicht funktioniert?
Was lässt sich aus dieser Erfahrung für den nächsten Schritt lernen?
Welche Bedingungen müssten sich verändern, damit ein neuer Versuch sinnvoll wäre?
Was können wir selbst beeinflussen - und was nicht?
Wer müsste einbezogen werden, um zusätzliche Möglichkeiten zu eröffnen?
Die Rolle der Moderation
Growth Mindset in der Moderation bedeutet nicht, Widerstand zu überwinden oder die Gruppe von einer positiveren Haltung zu überzeugen. Deine Aufgabe ist es, Denk- und Sprachmuster aufmerksam wahrzunehmen, Erfahrungen anzuerkennen und Fragen zu stellen, die eine differenziertere Betrachtung ermöglichen.
Vermeide dabei einen Wettbewerb um die richtige Sichtweise. Wenn Teilnehmer*innen an ihrer Einschätzung festhalten, kann das sachliche Gründe haben. Bleibt nach gemeinsamer Prüfung eine Grenze bestehen, sollte sie als Rahmenbedingung akzeptiert werden. Entwicklung kann auch darin bestehen, zu erkennen, was aktuell nicht veränderbar ist und welche Handlungsmöglichkeiten trotzdem bestehen.
Ein „Growth Mindset” zeigt sich außerdem in deiner eigenen Moderationspraxis. Wenn eine Methode nicht funktioniert, kannst du das offen benennen, Feedback einholen und gemeinsam mit der Gruppe den nächsten sinnvollen Schritt festlegen. Damit vermittelst du, dass auch Moderation ein Lernprozess ist.
Die eigene Moderationshaltung reflektieren
Vor oder nach einer Moderation kannst du überprüfen, inwiefern du selbst zu festgelegten Annahmen neigst. Die folgenden Fragen eignen sich für eine kurze Selbstreflexion:
Wann denke ich, dass ich für eine Moderationssituation nicht gut genug vorbereitet oder geeignet bin?
Wann betrachte ich einen Fehler als persönliches Scheitern statt als Information?
Wie reagiere ich, wenn eine Methode nicht die erwartete Wirkung hat?
Welche Rückmeldung könnte mir helfen, mein Vorgehen weiterzuentwickeln?
Ein hilfreiches Reframing könnte beispielsweise wie folgt lauten: „Diese Methode hat in diesem Setting nicht so funktioniert, wie ich erwartet hatte. Was kann ich daraus für die nächste Moderation lernen?”
Typische Stolpersteine
Probleme werden durch positives Denken ersetzt
Wenn „Growth Mindset” so verstanden wird, dass die Gruppe nur optimistischer sein muss, werden reale Belastungen und Hindernisse abgewertet. Das kann zynisch wirken und das Vertrauen beschädigen. Kläre deshalb immer zuerst, welche Erfahrungen und Rahmenbedingungen hinter einer Aussage stehen.
Die Moderation korrigiert die Haltung der Gruppe
Der Begriff „Fixed Mindset” darf nicht zum Etikett für schwierige Teilnehmer*innen werden. Sobald du vermitteln willst, dass deine Sichtweise richtiger oder entwicklungsorientierter ist, gerätst du leicht in Konkurrenz zur Gruppe. Arbeite deshalb mit offenen Fragen und überlasse die Bewertung ihrer Situation den Beteiligten.
Veränderbarkeit wird überschätzt
Nicht jede Grenze lässt sich durch Lernen, Anstrengung oder eine andere Perspektive überwinden. Fehlende Entscheidungsspielräume, Ressourcen oder Unterstützung können eine Entwicklung tatsächlich verhindern. Eine glaubwürdige Moderation unterscheidet deshalb zwischen beeinflussbaren Faktoren und Bedingungen, die zunächst akzeptiert oder auf einer anderen Ebene bearbeitet werden müssen.
Praxisbeispiel: Growth Mindset in der eigenen Moderationsrolle
Nach mehreren Monaten in ihrer neuen Moderationsrolle reflektiert eine Teamleiterin drei Überzeugungen: „Ich muss das perfekt machen“, „Ich darf keine Unsicherheit zeigen“ und „Ich brauche immer einen klaren Plan“. Anstatt diese Sätze lediglich durch positive Aussagen zu ersetzen, prüft sie, welchen Einfluss sie auf ihr Verhalten haben.
So entwickelt sie eine differenziertere Perspektive: Fehler liefern Hinweise darauf, was noch zu lernen ist. Struktur gibt Orientierung, muss aber Raum für Unerwartetes lassen. Ihre Aufgabe besteht darin, die Gruppe einzuladen und den Prozess zu steuern, nicht darin, alle von ihrem Vorgehen zu überzeugen.
Daraus leitet sie konkrete Schritte ab. Nach jedem Workshop hält sie kurz fest, was funktioniert hat, wo sie unsicher war und was sie beim nächsten Mal verändern möchte. Zusätzlich bittet sie gezielt um Feedback. Wenn Teilnehmer*innen später sagen: „Das liegt uns nicht“ oder „Bei uns klappt das nie“, versucht sie nicht, diese Haltung zu korrigieren. Stattdessen würdigt sie die Erfahrung und fragt, was genau bisher nicht funktioniert hat und welche Bedingungen für einen neuen Versuch nötig wären.
Quelle und Einordnung
Dweck, C. (2006): Mindset. The New Psychology of Success. Zitiert nach: Quirmbach, S. und Grab, S.: Business-Moderation, Manuskript ICS, Sprint 5: Transfer, Reflexion und Entwicklung in der Moderation, Abschnitt: Das Growth Mindset in der Moderation
