Was ist das Eisbergmodell der Unternehmenskultur?
Kurt Lewins Eisberg-Modell der Kultur ist ein nützlicher Rahmen für das Verständnis und die Steuerung der Organisationskultur. Es hilft Manager*innen und Führungskräften zu erkennen, dass Kultur nicht nur das ist, was auf der Oberfläche sichtbar ist, sondern auch tiefere, zugrundeliegende Elemente umfasst.
Das Modell wird oft als Eisberg dargestellt, mit verschiedenen Komponenten über und unter der Wasserlinie. Hier ist eine Beschreibung von Lewins Eisberg-Modell und wie Manager es für ihre Führungsaufgaben nutzen können:
Sichtbare Kultur: Artefakte & Verhaltensweisen (Über der Wasserlinie)
Artefakte und Verhaltensweisen: Dies ist der sichtbare Teil der Kultur, einschließlich dessen, was Mitarbeiter tun, wie sie sich kleiden, die physische Umgebung des Unternehmens, Rituale und Symbole.
Anwendungen im Management: Manager*innen können die sichtbare Kultur beobachten und beeinflussen, indem sie ein Beispiel durch ihr eigenes Verhalten setzen und gewünschte Verhaltensweisen in ihren Teams fördern. Sie können auch Symbole und Rituale verwenden, um bestimmte Aspekte der Kultur zu verstärken.
Bekannte Werte: Was die Organisation bekennt (Leicht unter der Wasserlinie):
Überzeugungen und Einstellungen: Dies sind die Werte und Überzeugungen, die eine Organisation formal kommuniziert und beansprucht, aufrechtzuerhalten. Sie sind oft in Missionserklärungen, Unternehmenswerten und offiziellen Richtlinien zu finden.
Anwendungen im Management: Manager*innen können ihren Führungsstil und ihre Entscheidungsfindung mit diesen bekundeten Werten in Einklang bringen und ihre Bedeutung für die Mitarbeitenden betonen. Sie können auch sicherstellen, dass organisatorische Richtlinien und Praktiken diese Werte widerspiegeln.
Grundannahmen: Unsichtbar, aber prägend (Tief unter der Wasserlinie):
Unbewusste Überzeugungen: Grundannahmen sind die tiefsten und oft unbewussten Überzeugungen und Werte, die das Verhalten innerhalb einer Organisation leiten. Sie werden nicht explizit ausgedrückt, sind aber tief verwurzelt und beeinflussen, wie Menschen denken und handeln.
Anwendungen im Management: Obwohl es herausfordernd ist, Grundannahmen direkt zu beeinflussen, können Manager*innen sie indirekt durch ihre Führungsaktionen formen. Sie können offenen Dialog fördern, veraltete Annahmen herausfordern und eine Umgebung schaffen, die die Entwicklung positiver und anpassungsfähiger Annahmen fördert.
Wie Führungskräfte Lewins Eisberg-Modell nutzen können:
Ermittlung: Beginne damit, die aktuelle Kultur in deinem Team oder deiner Organisation zu ermitteln. Identifiziere sichtbare Artefakte, bekundete Werte und versuche, zugrundeliegende Grundannahmen aufzudecken. Dies kann Umfragen, Interviews oder informelle Gespräche mit Teammitgliedern umfassen.
Ausrichtung: Stelle sicher, dass dein Führungsstil, deine Entscheidungen und Verhaltensweisen mit den bekundeten Werten und der gewünschten Kultur der Organisation übereinstimmen. Führe durch dein eigenes Beispiel und stärke konsequent die Werte und Verhaltensweisen, die du fördern möchtest.
Kommunikation: Kommuniziere die Werte und Mission der Organisation klar an dein Team. Erkläre, warum diese Werte wichtig sind und wie sie die Entscheidungsfindung leiten. Ermutige die Menschen in deinem Team, ihre Arbeit mit diesen Werten in Einklang zu bringen.
Vorbild sein: Zeige die gewünschte Kultur durch deine eigenen Handlungen und Entscheidungen. Sei ein Vorbild für die Verhaltensweisen und Werte, die du in deinem Team sehen möchtest.
Feedback und Anpassung: Suche kontinuierlich Feedback von deinem Team und Stakeholdern zur Kultur. Finden die gewünschten Veränderungen statt? Gibt es Bereiche, die angepasst werden müssen? Sei bereit, deine Führungsansätze basierend auf diesem Feedback anzupassen.
Veränderungsinitiativen: Wenn nötig, initiiere Kulturveränderungsbemühungen, die sowohl sichtbare Artefakte als auch zugrundeliegende Annahmen ansprechen. Binde Teammitglieder in diese Initiativen ein, um ihre Beteiligung und Verpflichtung zu gewinnen.
Durch die Nutzung von Lewins Eisberg-Modell können Manager*innen ein tieferes Verständnis für die Organisationskultur gewinnen und Kulturveränderungsbemühungen effektiv leiten. Dieses Modell erinnert Führungskräfte daran, dass Kultur über oberflächliche Verhaltensweisen hinausgeht und Aufmerksamkeit für die Werte und Annahmen erfordert, die diese Verhaltensweisen beeinflussen.
