Warum Führung situativ sein muss
Situative Führung ist ein flexibles Führungsmodell, das von Paul Hersey und Ken Blanchard entwickelt wurde. Es betont die Notwendigkeit, den Führungsstil an die Entwicklungsstufe und die Bereitschaft der Mitarbeitenden anzupassen. Das Ziel besteht darin, Mitarbeitende bestmöglich in ihrer Leistungsfähigkeit und Eigenverantwortung zu fördern.
Grundlagen des Modells – Vier Führungsstile
Das Modell der situativen Führung unterscheidet vier Führungsstile, die je nach Kompetenz und Engagement der Mitarbeitenden eingesetzt werden, um die beste Leistung zu erzielen.
1. Anweisen (S1 – Direktive Führung)
Merkmale:
Klare, präzise Anweisungen durch die Führungskraft
Enge Kontrolle und Überwachung
Entscheidungen werden überwiegend durch die Führungskraft getroffen
Anwendung:
Geringe Kompetenz und niedriges Engagement bei den Mitarbeitenden
Ideal für neue Aufgaben, unerfahrene Mitarbeitende oder Krisensituationen
2. Überzeugen (S2 – Coaching)
Merkmale:
Weiterhin direktiv, jedoch mit stärkerer Kommunikation
Führungskraft fördert Feedback und Diskussion
Ziel: Aufbau von Fähigkeiten und Motivation
Anwendung:
Geringe bis moderate Kompetenz, aber schwankendes Engagement
Förderung von Selbstvertrauen und Motivation
3. Unterstützen (S3 – Unterstützende Führung)
Merkmale:
Geringere Kontrolle durch die Führungskraft
Mitarbeitende erhalten Entscheidungsspielräume
Emotionale Unterstützung und Ermutigung stehen im Vordergrund
Anwendung:
Moderate bis hohe Kompetenz, aber unstabiles Engagement
Hilfreich in Veränderungsprozessen oder bei erhöhter Eigenverantwortung
4. Delegieren (S4 – Delegierende Führung)
Merkmale:
Minimale Einmischung durch die Führungskraft
Mitarbeitende handeln weitgehend eigenständig
Die Führungskraft ist eher Unterstützer im Hintergrund
Anwendung:
Hohe Kompetenz und hohes Engagement
Geeignet für erfahrene, selbstmotivierte Teams oder Einzelpersonen
Anwendung: Führung flexibel auf Team und Aufgabe abstimmen
Das Modell legt den Fokus auf Flexibilität. Führungskräfte müssen den Entwicklungsstand ihrer Mitarbeitenden regelmäßig einschätzen und bereit sein, zwischen den Führungsstilen zu wechseln – auch innerhalb eines Teams oder bei einzelnen Aufgaben. Da ein Mitarbeitender je nach Kontext und Aufgabe unterschiedliche Reifegrade durchlaufen kann, ist ein variabler Führungsansatz erforderlich.
Fallstudie: Situative Führung im Projektteam
Kontext: In einem mittelständischen Technologieunternehmen übernimmt ein neues Projektteam die Einführung eines innovativen Softwareprodukts. Das Team besteht aus vier Mitarbeitenden mit unterschiedlichem Erfahrungsniveau:
Mitarbeiter A ist neu im Unternehmen und hat keine Vorerfahrung mit agilen Projekten.
→ Die Führungskraft wählt den Anweisungsstil (S1), um klare Strukturen zu schaffen.
Mitarbeiterin B verfügt über Fachkenntnisse, ist jedoch unsicher im Umgang mit neuen Kundenprozessen.
→ Der Überzeugungsstil (S2) wird angewendet, um Unterstützung und Motivation zu bieten.
Mitarbeiter C ist erfahren, jedoch durch private Belastungen in seiner Motivation eingeschränkt.
→ Hier kommt der unterstützende Stil (S3) zum Einsatz, um emotionale Stabilität und Selbstverantwortung zu fördern.
Mitarbeiterin D ist routiniert, hochmotiviert und liefert konstant gute Ergebnisse.
→ Der delegierende Stil (S4) erlaubt ihr maximale Eigenverantwortung.
Ergebnis: Durch die flexible Anwendung der situativen Führung konnte die Projektleitung alle Teammitglieder dort abholen, wo sie standen. Das Projekt wurde erfolgreich und termingerecht abgeschlossen – mit hoher Zufriedenheit im Team.
Quellen und Referenzen
Hersey, P., & Blanchard, K. H. (1982). Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources
Blanchard, K. H., Zigarmi, D., & Nelson, R. B. (1993). Situational Leadership® after 25 Years: A Retrospective
