Das Phasenmodell der Teamentwicklung nach Bruce Tuckman basiert auf den Arbeiten von Kurt Lewin. Es zeigt die gruppendynamischen Phasen eines Teams, die in jedem Team- und Arbeitsprozess durchlaufen werden. Mal schneller, mal langsamer, mal intensiv und vielfältig, mal einvernehmlich und harmonisch.
Das Modell eignet sich für Besprechungen, Workshops, Teamentwicklung und immer dann, wenn Menschen zusammenarbeiten sollen. Es bietet Überblick, Erklärung und Ansätze zur Auflösung von Blockaden und Konflikten.
Das Modell beschreibt in seiner Grundform die vier Phasen: Forming, Storming, Norming und Performing. Die fünfte Phase, Adjourning, wurde erst im späteren Verlauf der Modellentwicklung hinzugefügt. Diese fünf Phasen beschreiben den gruppendynamischen Prozess vom ICH − dem Individuum, über das DU − der Partnerschaft, zum WIR − dem Team (in Anlehnung an das Modell der Themenzentrierten Interaktion TZI nach Ruth Cohn).
Je nachdem, wie die Gruppenmitglieder zueinander stehen und wie sie bereits in früheren Arbeitsprozessen zusammengearbeitet haben, variieren Dauer und Intensität der gruppendynamischen Phasen.
Als Moderator oder Trainer, vor allem aber als Führungskraft, die ein Team in seiner gruppendynamischen Entwicklung unterstützen möchte, musst du die einzelnen Gruppenphasen kennen, sie im Prozess erkennen und daraus deine eigenen Aufgaben und Rollen ableiten. So begleitest du dein Team sicher in die Performing-Phase.
Ein Team, das sich neu für einen gemeinsamen Arbeitsprozess zusammenfindet, befindet sich in der Forming-Phase. Hier ist das Team nur bedingt in der Lage, effektiv zusammenzuarbeiten. Es fehlen bestimmte Orientierungspunkte, wie z.B. Informationen über das Thema, das Ziel und den gemeinsamen Nutzen. Der Blick auf die Organisation des Arbeitsprozesses und die einzelnen Arbeitsschritte hilft den Beteiligten, sich zu orientieren.
Orientierung − das Ziel der ersten Phase im Teamprozess.
Orientierung bedeutet auch zu verstehen, wer alles zum Team gehört und wo jeder seinen Platz finden kann. Im Forming entsteht eine erste gemeinsame Identität.
Daran erkennst du, dass das Team in der Forming-Phase feststeckt:
Die Forming-Phase geht fließend in die Storming-Phase über. In der Storming-Phase äußern sich die einzelnen Teilnehmenden zum bisherigen Ziel und zur Struktur der Arbeitsschritte. Jeder Teilnehmende hat eigene Ideen und Konstruktionen im Kopf, nach denen er arbeiten und Verantwortung übernehmen möchte. Dies zum Ausdruck zu bringen, ist Gegenstand der Storming-Phase. In dieser Phase arbeitet das Team nicht direkt an den Sachthemen, sondern eher an den Teamthemen und die unterschiedlichen Perspektiven werden deutlich. In dieser Phase kann es auch schon mal heiß hergehen. Die Storming-Phase bedeutet aber nicht in jedem Fall Spannung und Konflikt. Vielmehr geht es um den konstruktiven Austausch von Meinungen und Ideen im Hinblick auf das gemeinsame Ziel.
Perspektiven aufzeigen − das Ziel der zweiten Phase im Teamprozess.
Daran erkennst du, dass das Team in der Storming-Phase feststeckt:
Gegenstand der Norming-Phase ist die Aushandlung der Heterogenität mit dem Ziel, einen gemeinsamen Nenner für die Zeit der Arbeitsphase zu finden. Das Team entwickelt Regeln und Vereinbarungen, trifft Entscheidungen und findet Kompromisse für die gemeinsame Arbeit. Während in den vorangegangenen Phasen das Individuum im Mittelpunkt stand, entwickelt sich in dieser Phase das „Wir“. Wichtige Fragen können sein: „Wie erreichen wir gemeinsam das Ziel?“ oder „Was brauchen wir für einen guten Umgang miteinander?“.
Klärung der gemeinsamen Arbeit, der Verantwortlichkeiten und der nächsten Arbeitsschritte – das Ziel der dritten Phase im Teamprozess.
Daran erkennst du, dass das Team in der Norming-Phase feststeckt:
Nach Abschluss der Norming-Phase tritt das Team in die Performing-Phase ein, um sich voll und ganz dem Arbeitsprozess und den einzelnen Themen zu widmen. Die Storming-Phase und damit auch die Norming-Phase können immer wieder auftreten, wenn das Team an seine Grenzen stößt und neue Situationen entstehen, die gemeinsam geregelt und vereinbart werden müssen.
Fokussierung aller Beteiligten auf das gemeinsame Ziel – das Ziel der vierten Phase im Teamprozess.
Daran erkennst du, dass das Team in der Performing-Phase angekommen ist:
Viele Teams lösen sich nach einer erfolgreichen Performing-Phase wieder auf. In der Adjourning-Phase werden die wichtigsten Erkenntnisse und Ergebnisse der gemeinsamen Arbeit festgehalten und abgeschlossen. Sie beschreibt also den Weg vom WIR über das DU zum ICH. Nach diesem Modell endet jeder Gruppenprozess nach Erreichen des gemeinsamen Ziels mit der Adjourning-Phase. Auch wenn das Team in der gleichen Zusammensetzung weiterarbeitet, wenn sich z.B. nur das Thema ändert, beginnt es wieder mit der Forming-Phase. Somit kann dieses Modell auch als zirkuläres Modell nach Tuckmann beschrieben werden.
Lessons Learned und Ausblick auf zukünftige Prozesse − das Ziel der fünften Phase im Teamprozess.
Quellen
Der amerikanische Psychologe Bruce Tuckmann entwickelte 1965 das Phasenmodell der Teamentwicklung. Es umfasste zunächst nur die ersten vier Phasen und wurde erst 1977 um die fünfte Phase, das Adjourning, erweitert. Bruce W. Tuckman: Developmental sequence in small groups. In: Psychological Bulletin. 63, 1965 Bruce W. Tuckman, Mary Ann Jensen: Stages of small-group development revisited. In: Group and Organization Studies. 2, 4, Dez 1977
