TZI − Dynamische Beziehungsgestaltung im Arbeitssystem

Beziehungen im Fokus

Im Modell der Themenzentrierten Interaktion (TZI) zeigt Ruth Cohn (1950) die Bedeutung der dynamischen Balance innerhalb eines Arbeitsprozesses und beschreibt, wie wichtig die Integration jeder (1) einzelnen Person und der (2) Teamdynamik in Bezug auf (3) das gemeinsame Thema inmitten der (4) äußeren Faktoren für den gemeinsamen Arbeitsprozess ist.

Dieses Tool konzentriert sich auf die Beziehungen zwischen den einzelnen Faktoren, die am Arbeitsprozess beteiligt sind. Beziehungen beschreiben in diesem Modell die Verbindung des Einzelnen mit der Gruppe, des Einzelnen mit dem Thema und der Gruppe mit dem gemeinsamen Thema. Tragfähige Beziehungen entstehen immer dann, wenn die Verbindungen durch Transparenz, Vertrauen und Verständnis gefördert werden. So hat der Einzelne Zugang zu relevanten Informationen, findet seinen Platz im Team, das durch transparente Kommunikation an einem gemeinsamen Thema arbeitet.

Das Tool Dynamische Balance im Arbeitssystem greift die 4 Expertisen der themenzentrierten Prozesssteuerung auf und beschreibt einzelne Rollen, um die dynamische Balance im Arbeitssystem zu entwickeln und zu erhalten.

Cohn beschreibt in ihrem Modell ein Dreieck mit den Ecken Individuum (ICH), Team (WIR) und Thema (ES) und verbindet diese an einem Arbeitsprozess beteiligten Faktoren.

Dabei werden die Beziehungen zwischen den Ecken deutlich: Jedes Individuum braucht einen Zugang zum Thema und eine bestimmte Beziehung zum Team, das wiederum eine Ausrichtung auf ein gemeinsames Ziel braucht. Kommt es in einzelnen Beziehungen zwischen den beteiligten Faktoren zu Störungen, zeigen sich diese im Arbeitsprozess und überlagern funktionierende Beziehungen: Der Arbeitsprozess verlangsamt sich.

Ist z.B. die Beziehung der einzelnen Person zum Thema gestört, so kann dieser Person für den Arbeitsprozess notwendiges Wissen fehlen. So kann sie trotz einer gut funktionierenden Beziehung zum Team nur eingeschränkt am Arbeitsprozess teilnehmen.

Dieses Modell zeigt die Verantwortung für Moderator*innen, Trainer*innen und Coaches, Beziehungen zu ermöglichen, Zugänge aufzuzeigen und bestehende Verbindungen zu unterstützen, um Arbeitsprozesse im Sinne der dynamischen Balance zu entwickeln.

Zur Vertiefung des Modells beschreibt Ruth Cohn die wesentlichen Elemente des TZI-Konzepts ausführlich auf der Seite des Ruth Cohn Instituts.

Die Verantwortung des Moderators/der Moderatorin für die aktive Beziehungsgestaltung

Wenn die Beziehung zwischen den Eckpunkten eines Interaktionsprozesses gestört ist, d.h. nicht tragfähig hergestellt werden kann, ist der Arbeitsprozess beeinträchtigt. Was kann also eine Führungskraft, ein Coach, ein*e Moderator*in oder Trainer*in tun, um die Beziehung (wieder) herzustellen?

Sie können…

  1. die Qualität der einzelnen Beziehungen durch Beobachtung und aktives Fragen erkennen und
  2. Beziehungen zwischen den beteiligten Ecken ICH, WIR, ES und GLOBE aktiv gestalten

1. Verantwortung für Teilnehmer*in und Thema

Die Beziehungsgestaltung zwischen dem Teilnehmenden und dem Thema kann durch folgende Aktionen im Arbeitsprozess unterstützt werden:

Moderator*in, Coach, Trainer*in oder die Führungskraft…

  • gibt dem Akteur Raum, seine Ziele, Bedürfnisse und seinen Nutzen in Bezug auf das Thema klar zu benennen.
  • orientiert sich im Arbeitsprozess an den Bedürfnissen des Akteurs.
  • hinterfragt Störungen in der Beziehung zwischen Akteur und Thema.
  • hinterfragt die Zielerreichung, die Bedürfnisse und den Nutzen des Akteurs im Arbeitsprozess.
  • leitet den Akteur in seinem individuellen Transferprozess an und nutzt dabei konstruktive Methoden.
  • ergänzt das Thema durch Experten-Input und ermöglicht so dem Akteur einen Zugang; oder lässt ergänzen (bei Störungen auf der Themenebene).
  • fördert den Akteur, sich thematisch zu beteiligen.

2. Verantwortung für Teilnehmer*in und Gruppe

Die Beziehungsgestaltung zwischen dem Teilnehmenden und der Gruppe kann durch folgende Aktionen im Arbeitsprozess unterstützt werden:

Moderator*in, Coach, Trainer*in oder die Führungskraft…

  • gibt dem Akteur Raum, seine Ziele, Bedürfnisse und seinen Nutzen in Bezug auf den Arbeits- und Gruppenprozess klar zu formulieren.
  • unterstützt den Akteur bei der Orientierung im Gruppenprozess und leitet ihn mit konstruktiven Methoden an.
  • schafft durch Offenheit und hohe Fehlertoleranz eine vertrauensvolle Arbeitsatmosphäre.
  • vermittelt dem Teilnehmenden die Haltung: „Wer da ist, ist der Richtige“.
  • schafft Synergien zwischen den Teilnehmenden durch die Wahl konstruktiver Methoden.
  • hinterfragt Störungen in der Beziehung zwischen Akteur und Gruppe.
  • unterstützt den Akteur darin, Teil der Gruppe zu sein, in der sich jeder Akteur inhaltlich und persönlich einbringen kann.
  • unterstützt den Akteur durch bestimmte konstruktive Methoden und Interventionen, seine Rolle in der Gruppe zu finden.

3. Verantwortung für Gruppe und Thema

Die Beziehungsgestaltung zwischen der Gruppe und dem Thema kann durch folgende Aktionen im Arbeitsprozess unterstützt werden:

Moderator*in, Coach, Trainer*in oder die Führungskraft…

  • unterstützt die Gruppe im Arbeitsprozess und führt sie durch die Gruppenphasen auf der Basis der multi-viablen Struktur (B. Tuckman).
  • fordert die Gruppe innerhalb der Ergebniserarbeitung und Zielerreichung.
  • ergänzt das Thema durch Experten-Input oder lässt ergänzen, um Störungen beim Thema zu vermeiden und zu beseitigen.
  • hinterfragt die Ziele und den Nutzen der Ergebnisse im Kontext des Kontraktes.
  • unterstützt die Gruppe im Transferprozess und leitet diesen mit konstruktiven Methoden an.

4. Verantwortung für Teilnehmer*in, Gruppe, Thema und Globe

Die Beziehungsgestaltung zwischen Teilnehmendem, Gruppe, Thema und  Globe kann durch folgende Aktionen im Arbeitsprozess unterstützt werden:

Moderator*in, Coach, Trainer*inoder die Führungskraft…

  • berücksichtigt bei der Planung und Durchführung den Kontext des Arbeitsprozesses und hinterfragt Ziele, Nutzen und Ergebnisse.
  • gestaltet die Methoden und den Arbeitsprozess praxisnah und orientiert sich an den Bedürfnissen der Teilnehmenden und des Kontextes.
  • löst Arbeitsphasen auf, wenn sie im Kontext unklar oder gestört sind und veranlasst die Klärung im Sinne des Arbeitsprozesses und des Ziels.
  • arbeitet mit absoluter Transparenz im Beziehungsgeflecht aller beteiligten Faktoren.

Die Bedeutung von Beziehungen im Arbeitsprozess

Der konsequente Fokus auf die Beziehungen im Arbeitsprozess kommt oft zu kurz, Arbeitsprozesse verlangsamen sich und Ziele werden nur knapp erreicht.

Dieses Modell dient Moderator*innen, Trainer*innen und Coaches als gute Orientierung für die Gestaltung eines Arbeitsprozesses. Im Kontext der gruppendynamischen Entwicklung können diese Beziehungen parallel zu den gruppendynamischen Phasen entwickelt und gestaltet werden:

  1. Im Forming steht die Beziehungsentwicklung zwischen der Person und dem Thema im Vordergrund.
  2. Auf dem Weg zum Storming entwickelt sich die Beziehung zum Team.
  3. Im Norming findet sich die Beziehung des Teams zum Thema und
  4. innerhalb der Performing Phase werden alle Beziehungen gleichberechtigt benötigt.

 

Dieses Modell eignet sich gleichermaßen für agiles oder klassisches Projektmanagement, Change Management oder Konfliktmanagement.

Es zeigt sehr gut die Interdependenz der einzelnen Faktoren und verdeutlicht sehr anschaulich die Beziehung und damit die Kommunikation zwischen den am Arbeits- oder Projektprozess beteiligten Themen und Personen.

Quellen

Cohn, Ruth C.: Von der Psychoanalyse zur themenzentrierten Interaktion. 16. Auflage, Stuttgart, 2009, S. 120-128

Ähnliche Tools

Individuelle Beratung

Wir beraten dich gerne persönlich − schildere uns deine Situation, wir helfen dir gerne und sofort.

Online Kurs − virtuelle Moderation

Online Kurs − Hybrides Arbeiten