TZI − dynamische Beziehungsgestaltung im Arbeitssystem

Nach dem Modell der Themenzentrierten Interaktion nach Ruth Cohn

Beziehungen im Fokus: Im Modell der Themenzentrierten Interaktion (TZI) zeigt Ruth Cohn (1950) die Bedeutung der dynamischen Balance innerhalb eines Arbeitsprozesses und beschreibt, wie wichtig die Integration jeder (1) einzelnen Person und der (2) Teamdynamik im Bezug auf (3) das gemeinsame Thema in Mitten der (4) äußeren Faktoren für den gemeinsamen Arbeitsprozess ist.

Das Tool Dynamische Balance im Arbeitssystem geht dabei auf die 4 Expertisen der themenzentrierten Prozesssteuerung ein und beschreibt einzelne Rollen, die dynamische Balance im Arbeitssystem zu entwickeln und zu halten.

Dieses Tool fokussiert die Beziehungen zwischen den einzelnen am Arbeitsprozess beteiligten Faktoren. Beziehungen beschreiben in diesem Modell die Verbindung der einzelnen Person zur Gruppe, der einzelnen Person zum Thema und von der Gruppe zum gemeinsamen Thema. Tragfähige Beziehungen entstehen dabei immer dann, wenn die Verbindungen durch Transparenz, Vertrauen und Verständnis gefördert werden. So hat der Einzelne Zugang zu den relevantenInformationen, hat einen Platz im Team gefunden, welches durch eine transparente Kommunikation an einem gemeinsamen Thema arbeitet.

Das ist das Tool

Cohn beschreibt in ihrem Modell ein Dreieck mit den Ecken Individuum (ICH), Team (WIR) und Thema (ES) und verbindet diese an einem Arbeitsprozess beteiligten Faktoren. Dadurch werden die Beziehungen zwischen den Ecken deutlich: Jede einzelne Person braucht einen Zugang zum Thema und eine bestimmte Beziehung mit dem Team, das wiederum seinerseits eine Ausrichtung auf ein gemeinsames Ziel braucht.
Kommt es bei einzelnen Beziehungen zwischen den beteiligten Faktoren zu Störungen, zeigen sich diese im Arbeitsprozess und überragen funktionierende Beziehungen: Der Arbeitsprozess verlangsamt sich. Wenn beispielsweise die Beziehung der einzelnen Person zum Thema gestört ist, fehlt dieser Person für den Arbeitsprozess möglicherweise notwendiges Wissen. So kann sie sich, trotz einer gut funktionierenden Beziehung zum Team, nur eingeschränkt am Arbeitsprozess beteiligen.
Dieses Modell zeigt die Verantwortung für Moderatoren, Trainer und Coaches, Beziehungen zu ermöglichen, Zugänge aufzuzeigen und bestehende Verbindungen zu unterstützen, um Arbeitsprozesse im Sinne der dynamischen Balance zu entwickeln.
Zur vertieften Auseinandersetzung mit dem Modell beschreibt Ruth Cohn die wesentlichen Elemente des TZI Konzepts ausführlich auf der Seite des Ruth Cohn Instituts.

So kannst du es anwenden

Erkennen und Handeln im Arbeitsprozess.
Wenn es bei einer Beziehung zwischen den Ecken in einem Interaktionsprozess zu Störungen kommt, diese also nicht tragfähig hergestellt werden kann, ist der Arbeitsprozess beeintächtigt. Was kann eine Führungskraft, ein Coach, Moderator oder Trainer also tun, um die Beziehung (wieder) herzustellen?

  1. Erkennen der Qualität einzelner Beziehungen durch Beobachtung und aktiver Fragestellungen.
  2. Aktive Beziehungsgestaltung zwischen den beteiligten Ecken ICH, WIR, ES und dem GLOBE.

Die Verantwortung über die aktive Beziehungsgestaltung zwischen den beteiligten Ecken ICH, WIR, ES und dem GLOBE.

1. Verantwortung über die Beziehungsgestaltung: Teilnehmer und Thema

Die Beziehungsgestaltung zwischen dem Teilnehmer und dem Thema kann durch folgende Aktionen im Arbeitsprozess unterstützt werden:Der Moderator, Coach, Trainer oder die Führungskraft…

  • gibt dem Akteur Raum, seine Ziele, Bedarfe und seinen Nutzen im Bezug auf das Thema klar zu benennen.
  • orientiert sich im Arbeitsprozess an den Bedarfen des Akteurs.
  • hinterfragt Störungen in der Beziehung zwischen Akteur und Thema.
  • hinterfragt die Erreichung der Ziele, Bedarfe und Nutzen des Akteurs im Arbeitsprozess.
  • leitet den Akteur in seinen individuellen Transferprozess und nutzt dazu konstruktive Methoden.
  • ergänzt durch Experten-Input das Thema und ermöglicht damit dem Akteur einen Zugang; oder lässt ergänzen (bei Störungen auf der Themen-Ebene).
  • fördert den Akteur sich thematisch zu beteiligen.

2.  Verantwortung des Moderators über die Beziehungsgestaltung: Teilnehmer und Gruppe

Die Beziehungsgestaltung zwischen dem Teilnehmer und der Gruppe kann durch folgende Aktionen im Arbeitsprozess unterstützt werden:Der Moderator, Coach, Trainer oder die Führungskraft…

  • gibt dem Akteur Raum, seine Ziele, Bedarfe und seinen Nutzen im Bezug auf den Arbeits- und Gruppenprozess klar zu benennen.
  • unterstützt den Akteur bei der Orientierung innerhalb des Gruppenprozesses und leitet ihn durch konstruktive Methoden an.
  • schafft eine vertrauensvolle Arbeitsatmosphäre durch Offenheit und einer hohen Fehlertoleranz.
  • gibt den Teilnehmenden die Haltung weiter: „Wer da ist, ist der Richtige“.
  • schafft durch die Auswahl konstruktiver Methoden Synergien zwischen den Teilnehmenden.
  • hinterfragt Störungen in der Beziehung zwischen Akteur und Gruppe.
  • unterstützt den Akteur darin, ein Teil der Gruppe zu sein, in dem sich jeden Akteur inhaltlich und persönlich einbringen kann.
  • unterstützt den Akteur durch bestimmte konstruktive Methoden und Interventionen, seine Rolle in der Gruppe zu finden.

3. Verantwortung des Moderators über die Beziehungsgestaltung: Gruppe und Thema

Die Beziehungsgestaltung zwischen der Gruppe und dem Thema kann durch folgende Aktionen im Arbeitsprozess unterstützt werden:Der Moderator, Coach, Trainer oder die Führungskraft…

  • unterstützt die Gruppe im Arbeitsprozess und leitet sie auf Grundlage der multi-viablen Struktur durch die Gruppenphasen (B. Tuckman)
  • fordert die Gruppe innerhalb der Ergebniserarbeitung und Zielerreichung.
  • ergänzt das Thema durch Experten-Input oder lässt ergänzen, um Störungen beim Thema zu vermeiden und zu beseitigen.
  • hinterfragt die Ziele und den Nutzen der Ergebnisse im Kontext des Kontraktes.
  • unterstützt die Gruppe im Transferprozess und leitet diesen durch konstruktive Methoden an.

4. Verantwortung des Moderators über die Beziehungsgestaltung: Teilnehmer, Gruppe, Thema und Globe

Die Beziehungsgestaltung zwischen dem Teilnehmer, Gruppe und dem Thema kann durch folgende Aktionen im Arbeitsprozess unterstützt werden:Der Moderator, Coach, Trainer oder die Führungskraft…

  • beachtet innerhalb der Planung und Umsetzung den Kontext des Arbeitsprozesses und hinterfragt die Ziele, den Nutzen und die Ergebnisse.
  • legt die Methoden und den Arbeitsprozess praxisnah an und orientiert sich an den Bedarfen des der Teilnehmenden und des Kontextes.
  • löst Arbeitsphasen auf, wenn diese im Bezug zum Kontext nicht eindeutig oder gestört sind und veranlasst die Klärung im Sinne des Arbeitsprozesses und des Ziels.
  • arbeit mit einer unbedingten Transparenz im Beziehungsgeflecht aller beteiligten Faktoren.

Der konsequente Fokus auf Beziehungen im Arbeitsprozess kommt oft zu kurz und Arbeitsprozesse werden langsamer und Ziele werden nur knapp erreicht. Dieses Modell dient Moderatoren, Trainern und Coaches als gute Orientierung einen Arbeitsprozess zu gestalten. Im Kontext der gruppendynamischen Entwicklung können diese Beziehungen parallel zu den Phasen der Gruppendynamik entwickelt und gestaltet werden: Im Forming steht die Beziehungsentwicklung zwischen der Person und dem Thema im Vordergrund. Auf dem Weg zum Storming entwickelt sich die Beziehung zum Team. Im Norming findet sich die Beziehung des Teams zum Thema und innerhalb der Performing Phase werden alle Beziehungen gleichberechtigt benötigt.
Dieses Modell eignet sich ebenso für das agile oder klassische Projektmanagement, Change-Management oder Konflikt-Management. Es zeigt sehr gelungen die Abhängigkeit einzelner Faktoren und veranschaulicht sehr klar die Beziehung und damit die Kommunikation zwischen den am Arbeits- oder Projektprozess beteiligten Themen und Personen.

Quellen

Cohn, Ruth C.(2009) : Von der Psychoanalyse zur themenzentrierten Interaktion. 16. Auflage, Stuttgart (Erste Auflage 1975), S. 120-128

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