Wunderleiter

Die Wunderleiter ist eine Methode, die aufgrund ihres strukturierten Aufbaus in Gesprächen über Verhalten und Verhaltensänderungen als Orientierung dienen kann.

Das ist das Tool

Die “Wunderleiter” beschreibt verschiedene logische Ebenen, auf denen Menschen Informationen verarbeiten und Verhalten sowie Kommunikation erzeugen. Eine Veränderung im Verhalten steht demnach in Wechselwirkung mit den höher liegenden logischen / neurologischen Ebenen der Kompetenzen, Glaubenssätze, Werte, Identität und Sinn.

So kannst du es anwenden

In Gesprächen über Verhalten und Verhaltensänderung dient das Modell der Wunderleiter als Orientierung. Mit geschulten “Coaching-Ohren” kannst du erkennen, auf welcher Ebene dein Gesprächspartner gerade aktiv ist. Zudem kannst du das Modell als innere Checkliste verwenden, um zu identifizieren, auf welchen Ebenen Ressourcen vorhanden und aktivierbar sind und auf welchen Ebenen Hindernisse bestehen könnten.

Wie betrachten die Anwendung dieses Tools aus der Coaching-Perspektive. So sprechen wir von den “Coaching-Ohren” und den “Coaching-Fragen”. Zuhören und Fragen formulieren sind wichtige Bestandteile eines Coaching-Prozesses. Der Coach hört dabei genau und bewusst zu und versucht die Welt des Coachees zu begreifen und nutzt die Coaching-Fragen, damit der Coachee ein möglichst genaues Bild von sich selbst bekommt. Daher greifen die “Coaching-Ohren” wie auch die “Coaching-Fragen” wie kleine Zahnräder passend ineinander und ergänzen sich stimmig. Die “Coaching Ohren” geben in diesem Tool Hinweise was wir hören können – die “Coaching Fragen” geben Hinweise den Coachee auf seinem Weg der Wunderleiter zu begleiten.

Die Ebenen im einzelnen

Umwelt − der Kontext in dem etwas stattfindet. Auch andere Menschen gehören zur Umwelt.

Coaching-Ohren: Aussagen, die Umgebung, Orte, andere Menschen und generell äußere Sinneseindrücke beschreiben (visuell, auditiv, haptisch/kinästhetisch, olfaktorisch/gustatorisch).

Coaching-Fragen: Wo genau? Mit wem genau? Wann genau? Wie genau sieht es da aus? Kannst du mir das näher beschreiben? Was genau tun die anderen Menschen?

Veränderungen in der Umwelt können z.B. erzeugt werden, indem man andere Wege geht, andere Orte aufsucht, sich mit anderen Menschen umgibt.

Verhalten − von außen beobachtbares Tun, Kommunizieren, Interagieren mit der Umwelt.

Coaching-Ohren: Alle Handlungsbeschreibung, auch Kommunikation, Denken und Emotionen können als Verhalten gewertet werden.

Coaching-Fragen: Was genau tust du dann? Was genau denkst du dann? Wie genau geht es dir dann? Hast auch schon einmal anders reagiert? Wie würdest du dich gerne verhalten?

Veränderungen auf Verhaltensebene sind komplex und stehen meist in Wechselwirkung mit den darüber liegenden Ebenen. Einfache Verhaltensänderungen wie z.B. das Bedienen einer neuen Kaffeemaschine sind jedoch rein auf der Verhaltensebene möglich. Eine Veränderung von Gewohnheit und Routinen ist meist ein Prozess über einen Zeitraum mit häufigen Wiederholungen.

Kompetenz − das, was eine Person bereits kann. Kompetenzfelder: Fachkompetenz, Selbstkompetenz, Sozialkompetenz, Methodenkompetenz.

Coaching-Ohren: Beschreibungen über eigene Fähigkeiten. Manchmal auf bewusster Ebene: “Das kann ich gut” “Das fällt mir leicht” oft jedoch auch auf impliziter Ebene.

Coaching-Fragen: Was genau musstest du dafür lernen? Wie hast du das gelernt? Was genau müsste ich lernen, um das auch zu können? Kannst du mir das beibringen? Was könntest du noch lernen?

Veränderungen auf der Kompetenz-Ebene werden oft durch klassisches Training, Üben, Lernen erreicht.

Glaubenssätze − Glaubenssätze stehen für das, was Menschen über die Welt glauben.

Die Skala der Überzeugung kann dabei von unsicher bis absolut sicher reichen:

  • Unsicherheit: “Ich weiß nicht, wie ich um eine Gehaltserhöhung bitten sollte.”
  • Zweifel: “Ich bin nicht sicher, ob ich besser vorsichtig nachfragen oder selbstsicher einfordern sollte”.
  • Hypothese: “Es wäre wahrscheinlich am besten, wenn ich nächste Woche um ein Gespräch bitte”
  • Meinung: “Ich meine, dass mir eine Gehaltserhöhung um 10% zusteht.”
  • Überzeugung: “10% stehen mir ganz klar zu.”
  • Sicherheit: “Nächste Woche bekomme ich eine Gehaltserhöhung um 10%”

Glaubenssätze werden oft in “Wenn-Dann-Strukturen” ausgedrückt:

  • “Wenn ich Erfolg haben will, dann muss ich ordentlich Leistung bringen.”
  • “Wenn ich Erfolg haben will, brauche ich vor allem Glück”
  • “Erfolg kann man nur haben, wenn man die richtigen Beziehungen hat.”

Glaubenssätze werden im Laufe der Entwicklungen zu wichtigen und verallgemeinerten Leitsätzen im Umgang mit der Welt und anderen Menschen:

  • “Männer sind…”
  • “Frauen sind…”
  • “Die Welt ist…”
  • Das Leben ist…”

Glaubenssätze können hilfreich sein, wenn sie Ressourcen aktivieren und Menschen ins Handeln bringen. Sie können aber auch hinderlich sein, wenn Sie Menschen unnötigerweise zurückhalten und sinnvolles Handeln blockieren (“Ich schaffe das eh nicht” “Es lohnt sich nicht, das zu probieren”). Aber auch überaktivierende Glaubenssätze können problematisch sein, wenn z.B. Risiken ausgeblendet werden (“Das wird schon gutgehen, ich habe einen fleißigen Schutzengel” “Man muss immer raus aus der Komfortzone”)

Coaching-Ohren: “Wenn… dann…” “Es ist so: ….” “Immer, nie, alle, niemand..”

Coaching-Fragen: “Was daran ist für dich besonders hilfreich?” “Was daran könntest du noch einmal hinterfragen?” “Wie wäre es, wenn es anders wäre?” “Wie würde es jemand sehen, der eine andere Perspektive darauf hat?” “Wie kannst du diesen Gedanken nutzen?”

Veränderungen auf der Glaubensebene können nachhaltige Wirkung entfalten, wenn sie das Weltbild aktualisieren und neues Handeln ermöglichen.

Werte − das, was einem Menschen wichtig ist und Motivation auslöst.

Werte können sehr unterschiedlich sein, von Abenteuer bis Zufriedenheit, von Wohlstand bis Work-Life-Balance. Eine interessante Übersicht über die Vielzahl der Werte findest du hier.

Coaching-Ohren: “Das Wichtigste ist…” “Ohne … macht es keinen Sinn” “Für mich ist …. Wichtig”.

Coaching-Fragen: “Was erreichst du damit?” “Warum ist das für dich wichtig?” “Welches größere Ziel steht dahinter?” “Was bringt das für dein Leben, die anderen, die Welt?” “Welchen Beitrag leistest du damit für dich oder andere?”

Veränderungen auf der Kompetenz-Ebene werden oft durch klassisches Training, Üben, Lernen erreicht.

Identität − das, was ein Mensch über sich selbst denkt, was er glaubt zu sein, womit er sich identifiziert.

“Identität” klingt nach einem sehr fixen Konstrukt, tatsächlich ist die gefühlte Identität eines Menschen wandelbar und kontextabhängig, je nachdem, welche Ressourcen und Assoziationsmuster gerade aktiviert sind. “Ich bin ein Loser” und “Ich bin der Allerbeste” sind Sätze, die von der selben Person gefühlt und geäußert werden können, sogar am gleichen Tag und in Bezug auf das gleiche Thema. Es gibt allerdings einen gewissen Pool, eine Vorauswahl an Identitätsmustern, die sich oft als wiederkehrende Seiten einer Person beschreiben lassen: “Meine vorsichtige Seite” “Meine mutige Seite”. Die Frage ist darum oft, welche Seite in einem bestimmten Kontext “am Steuer” ist, mit welcher Seite sich also ein Mensch in diesem Kontext identifiziert.

Coaching-Ohren: “Ich bin jemand, der..:” “So bin ich nicht” “Ich, als xy, sehe es so.” “Ich habe da so eine Seite” “Ich sage dann zu mir selbst” (Welche Seite sagt etwas zu welcher anderen Seite?)

Coaching-Fragen: “Wer bist du in dieser Rolle?” “Zu wem wirst du in diesem Moment?” “Welchen Titel / Spitznamen könntest du dir in diesem Moment geben?” “Welche anderen Seiten in dir gibt es zu dem Thema noch?”

Hintergrund

Die Wunderleiter geht auf die Unternehmensberaterin und NLP-Lehrtrainerin Heidrun Strikker zurück und ist angelehnt an die “logischen Ebenen der Veränderung” von Robert Dilts (1980er), die sogenannte “Dilts Pyramide”. Dilts Ansatz fußt seinerseits auf dem Ablauf von Lern- und Veränderungsprozessen des Anthropologen Gregory Bateson (1960er) und Bateson wiederum war durch die Typentheorie des Mathematiker und Philosophen Bertrand Russell (Anfang des 20. Jhds.) inspiriert.

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