In einem Kritikgespräch geht es darum, konstruktive Kritik zu üben und konkrete Lösungen zu finden. Kritikgespräche ermöglichen es, mit dem Mitarbeitenden eine klare Vereinbarung über das gewünschte Verhalten in der Zukunft zu treffen.
Im Gegensatz zum Feedbackgespräch ist das Kritikgespräch formeller und endet mit einer klaren Vereinbarung. Warum nicht gleich ein Kritikgespräch führen, wenn dir etwas Negatives auffällt? Diese Frage kannst du intuitiv leicht beantworten.
Es kann schnell passieren, dass dein Gesprächspartner auch konstruktive Kritik als Angriff auf seine Person oder Position auffasst. Das führt zu Stress, Abwehr und Abwehrhaltung. Das Gespräch wird dann schnell zu einer Konfrontation und teilt die Beteiligten in Gewinner und Verlierer.
Ziel eines Kritikgesprächs
Ziel eines Kritikgesprächs ist es, eine Win-Win-Situation zu schaffen, denn im Idealfall steht am Ende eine Vereinbarung, die dem Mitarbeitenden hilft, sich mit seinen Stärken noch besser einbringen zu können.
Ablauf eines Kritikgesprächs
Der Ablauf eines Kritikgesprächs ähnelt dem eines Feedbackgesprächs mit zwei wichtigen Ergänzungen:
Erstens eine Einleitung im Sinne des „unterstützenden Feedbacks“ und
zweitens eine klare Lösungsvereinbarung am Ende.
Die Einleitung im „unterstützenden Feedback-Stil“ hat eine sehr wichtige Funktion. Sie soll dem Mitarbeiter deutlich machen, dass er als Mensch und Mitarbeiter nicht angegriffen wird: „Du bist ein geschätzter Mitarbeiter. Du hast hier Deinen Platz. Wir brauchen dich und wir brauchen dich mit all deinen Stärken“. Auf dieser Basis kannst Du nun ein konkretes Verhalten ansprechen, das weniger geschätzt wird und verbessert werden soll.
Nun geht es weiter wie im Feedbackgespräch:
Beobachtung
Bewertung
Bedürfnis
Anschließend wird gemeinsam nach einer Lösung gesucht und diese klar und verbindlich vereinbart.
